Desde 2019, a empresa que quisesse pagar prêmio por desempenho sem contribuição previdenciária enfrentava uma exigência difícil de cumprir. A Receita Federal pedia prova objetiva de que o empregado superou o esperado e, ao mesmo tempo, entendia que o regulamento que fixava esse esperado comprometia a natureza do prêmio. Em 2026, duas Soluções de Consulta desfizeram essa contradição, e na minha leitura a mudança deixou a regra mais clara, e não mais exigente.
O que a Receita Federal decidiu em 2026
A Receita Federal publicou a Solução de Consulta Cosit nº 10/2026, que revisou o entendimento da Solução de Consulta Cosit nº 151/2019 sobre a contribuição previdenciária incidente sobre prêmios pagos a empregados. A nova orientação admite que a empresa estabeleça em regulamento os critérios do prêmio sem que isso, por si só, afaste a liberalidade.
A conclusão da Receita é de que, a partir de 11 de novembro de 2017, o prêmio concedido por liberalidade do empregador, em bens, serviços ou dinheiro, a um empregado ou a um grupo, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado, não integra a base de cálculo das contribuições previdenciárias. A data coincide com o início da vigência da Reforma Trabalhista, que deu ao prêmio a redação atual do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Na sequência, a Solução de Consulta Cosit nº 91/2026 aplicou esse entendimento a programas empresariais de incentivo à inovação, como os de apresentação de ideias para melhorar processos, produtos e serviços.
A contradição da Solução de Consulta 151/2019
Na orientação de 2019, a Receita afirmava que o prêmio sem contribuição previdenciária não podia decorrer de obrigação legal nem de ajuste expresso com os empregados, porque isso descaracterizaria a liberalidade do empregador. A mesma orientação, porém, já exigia que a empresa comprovasse o nível de desempenho esperado e o quanto ele foi superado.
A soma das duas exigências criava um impasse. Para demonstrar que alguém superou o esperado, a empresa precisava definir antes o que era esperado, e esse documento prévio era visto pela própria Receita como o ajuste expresso que derrubaria o prêmio. Sem regulamento, faltava a prova. Com regulamento, sobrava o risco. Muitas empresas desistiram do incentivo diante desse entendimento restritivo.
Prêmio por desempenho: os requisitos na nova leitura
Leio a SC Cosit 10/2026 como esclarecimento, e não como endurecimento. Ela não criou exigência nova. Tornou possível cumprir a que já existia, porque o prêmio continua dependendo de desempenho extraordinário provado de forma objetiva, e agora a empresa pode registrar previamente o parâmetro que permite essa prova.
Na camada técnica, o fundamento está em dois dispositivos. O artigo 457, §§ 2º e 4º, da CLT define o prêmio como liberalidade concedida em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado e o exclui da remuneração. A Lei nº 8.212/1991, no artigo 28, § 9º, alínea “z”, incluída pela Reforma Trabalhista, retira os prêmios do salário de contribuição. A Solução de Consulta interpreta essas duas leis e, por isso, está um degrau abaixo delas na hierarquia normativa, como orientação oficial da Receita sobre a forma de aplicá-las.
A Receita mantém condições cumulativas para a exclusão. O pagamento se dirige a segurados empregados, não alcança contribuintes individuais, pode ser feito em dinheiro, bens ou serviços, decorre da liberalidade do empregador e depende de prova objetiva do desempenho superior. Em termos práticos, a empresa precisa mostrar qual era o desempenho esperado e o quanto ele foi superado.
A orientação também esclarece que a habitualidade do pagamento, sozinha, não descaracteriza o prêmio, desde que ele não decorra de cláusula contratual, norma coletiva ou outro instrumento que obrigue a empresa a pagar. A razão de ser da regra é distinguir o reconhecimento por um resultado extraordinário da contraprestação pelo trabalho comum, que é salário e tem tratamento próprio.
O contrato de trabalho na visão da Receita
Para a Receita, o prêmio nasce da decisão do empregador, e não de uma obrigação assumida com o empregado. Quando entra no contrato de trabalho, deixa de ser liberalidade e passa a ser parcela devida, sujeita à contribuição previdenciária.
A orientação é expressa ao afirmar que há contribuição sobre o prêmio pago em decorrência de lei, contrato de trabalho, convenção coletiva ou qualquer forma de contratação que descaracterize a liberalidade prevista em lei. O mesmo vale para o regulamento que apenas formaliza um acerto anterior, já que a Receita considera cabível o lançamento quando a fiscalização conclui que o conteúdo regulamentar decorre de ajuste antecedente, ainda que indireto.
Por isso, para fins tributários, o lugar mais seguro do prêmio é a política de premiação, ato unilateral da empresa, com critérios definidos por ela e passíveis de revisão. O contrato de trabalho cuida do cargo, da jornada, do salário e das obrigações recíprocas, e a política cuida do reconhecimento do que vai além delas.
Programas de ideias e a SC Cosit 91/2026
A segunda orientação analisou um programa de incentivo à apresentação voluntária de ideias inovadoras. A Receita reconheceu que esse tipo de iniciativa pode caracterizar prêmio por desempenho superior, mas registrou que a exclusão da contribuição depende das circunstâncias de cada caso, sobretudo para afastar indícios de natureza salarial ou de remuneração habitual.
Os requisitos repetem os da SC Cosit 10/2026, com a premiação vinculada a desempenho acima do esperado, concedida por liberalidade e sem origem em obrigação legal, contratual ou coletiva. A empresa também precisa demonstrar de forma objetiva quais eram as metas e como o empregado as superou. A novidade está no alcance, porque o desempenho extraordinário não se limita à meta de vendas ou de produção e pode estar na contribuição criativa para o negócio.
Como a Justiça do Trabalho enxerga o prêmio
Considero esta a ressalva mais importante do tema. O entendimento da Receita melhorou para as empresas, mas vale para a contribuição previdenciária. A natureza do prêmio na relação de emprego é examinada pela Justiça do Trabalho, que aplica as mesmas regras da CLT com olhar próprio e, em alguns casos, de forma mais favorável à empresa. Há decisões trabalhistas que validam a premiação com regra prevista em contrato ou em norma coletiva, justamente o que a Receita rejeita.
As políticas de premiação que elaboramos no escritório já passaram pela revisão da Justiça do Trabalho e pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e foram chanceladas nos dois ambientes. O que sustenta esse resultado é a coerência entre o que a política prevê e o que a empresa faz.
A negociação coletiva mostra bem a diferença entre os dois olhares. O artigo 611-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista, dá à convenção e ao acordo coletivo prevalência sobre a lei quando tratam, entre outros temas, de remuneração por produtividade e por desempenho individual (inciso IX) e de prêmios de incentivo em bens ou serviços concedidos em programas de incentivo (inciso XIV). Para a Receita, ao contrário, o prêmio previsto em norma coletiva perde a liberalidade e entra na base da contribuição.
A própria CLT ajuda a entender essa diferença de planos. O artigo 611-B, inciso XXIX, proíbe que a norma coletiva suprima ou reduza tributos e outros créditos de terceiros, de modo que a negociação produz efeito na relação de trabalho sem afastar, por si só, a contribuição previdenciária.
Chamar de prêmio não basta
O olhar trabalhista mais favorável tem contrapartida. Quando a documentação é frágil, a tendência da Justiça do Trabalho é reconhecer a verba como salário. A empresa que não tem regra específica, não apura o prêmio mês a mês e não o lança na folha de pagamento pode ver o valor reconhecido como salário por presunção. O nome dado ao pagamento não define sua natureza, e lançar o valor em um cartão de premiação ou registrá-lo como prêmio na folha não muda o que ele é.
A natureza se prova pela regra, que precisa distinguir o prêmio das outras parcelas variáveis, cada uma com regime próprio. A comissão integra o salário por expressa previsão do artigo 457, § 1º, da CLT. A participação nos lucros ou resultados (PLR) segue a Lei nº 10.101/2000, depende de negociação com os empregados e não pode ser paga mais de duas vezes no mesmo ano civil, nem em periodicidade inferior a um semestre. O prêmio recompensa o desempenho que superou o esperado, e a política precisa fixar as metas que permitem comprovar essa superação.
O próprio conceito pede um cuidado adicional. Desempenho extraordinário é o que foge do ordinário, e não algo que se repete todos os meses com todos os empregados. A Receita admite que a habitualidade, sozinha, não descaracterize o prêmio, mas a meta fácil produz esse efeito, porque transforma o resultado comum em gatilho de pagamento. Já vi casos com desfecho oposto ao das políticas chanceladas, em que o desempenho não foi reconhecido como extraordinário justamente porque a meta era fácil demais. Se a meta é atingida sempre, ela mede o desempenho esperado, e o valor passa a funcionar como parte do salário. A calibragem das metas é o que sustenta a natureza do prêmio ao longo do tempo.
O que segue em aberto
As duas orientações não validam automaticamente qualquer política. A caracterização do prêmio continua dependendo de análise do caso concreto e de prova, e a interpretação da Receita não é uniforme no contencioso administrativo tributário.
Dois recortes merecem atenção. O primeiro é o público, porque prestadores que atuam como contribuintes individuais, como autônomos, ficam fora da exclusão. O segundo é o tempo, já que entre 14 de novembro de 2017 e 22 de abril de 2018, período de vigência da Medida Provisória nº 808/2017, a exclusão se limitava a dois pagamentos por ano.
Clareza que pede estrutura
A Receita deu clareza à regra tributária, e a Justiça do Trabalho continua olhando para a prática. A política bem feita é o que responde aos dois. Por isso, minha avaliação é que o momento exige cautela e a estruturação do prêmio em forma de política, com critérios definidos antes, metas que meçam de fato o extraordinário, apuração mês a mês e lançamento na folha.
Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto.
Sergio Antonio Cemin Filho é advogado da Cemin Advocacia, inscrito na OAB/SC sob o nº 46.748 e na OAB/SP sob o nº 542.648, e atua em direito do trabalho empresarial.
Referências
- Consolidação das Leis do Trabalho, art. 457, §§ 1º, 2º e 4º, com redação da Lei nº 13.467/2017.
- Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 611-A, incisos IX e XIV, e 611-B, inciso XXIX, incluídos pela Lei nº 13.467/2017.
- Lei nº 8.212/1991, art. 28, § 9º, alínea “z”.
- Lei nº 10.101/2000, arts. 2º e 3º.
- Solução de Consulta Cosit nº 10/2026.
- Solução de Consulta Cosit nº 91/2026.
- Solução de Consulta Cosit nº 151/2019.
